Rupture Conventionnelle Collective: Pourquoi l'accompagnement reste un enjeu clé

6 mars 2018

Dans le lot des ordonnances qui viennent de réformer le Code du Travail, le point sur la Rupture  Conventionnelle  Collective et ses possibles effets pervers a mobilisé fin 2017 le Syntec Conseil en Evolution Professionnelle. Objectif : faire inscrire dans la loi la nécessité d’un accompagnement au reclassement pour les salariés concernés, et veiller à ce que l’administration garde un œil vigilant sur ces opérations. Explications avec Olivier Blondeau, membre du bureau exécutif de Syntec CEP.

 

A l’automne 2017, le Syntec Conseil en Evolution Professionnelle s’est ému auprès des pouvoirs publics du possible défaut d’accompagnement des Ruptures Conventionnelles Collectives prévues par la réforme du Code du Travail. Loin d’être hostile à la loi, le syndicat a fait partie de ceux qui ont salué la démarche de sécurisation, de modernisation, et de rénovation du dialogue social proposée, particulièrement attendue dans les petites entreprises. « Ce qui nous a inquiétés au point de motiver une action de sensibilisation des pouvoirs publics, c’est de constater que les ordonnances n’imposaient à l’origine aucune obligation pour l’entreprise de prévoir des mesures de reclassement pour ses salariés. Par ailleurs, aucun véhicule juridique n’était prévu en ce sens » indique Olivier Blondeau, membre du bureau exécutif de Syntec Conseil en Evolution Professionnelle. Le syndicat a été entendu, à défaut d’être pleinement écouté, puisque le texte final des ordonnances "suggère" avec force un accompagnement des salariés en matière de reclassement et de mobilité, tout en affichant une volonté de contrôle assez stricte de la part des DIRECCTE sur les futures RCC. « Un bon point, même si l’obligation n’est hélas pas inscrite noir sur blanc dans la loi. Or l’accompagnement réalisé par les acteurs privés de l’emploi favorise très significativement le retour à l’activité des salariés : plus de 85%* de ceux qui en bénéficient retrouvent un job, créent une entreprise ou en reprennent une, sans parler de ceux qui suivent une formation qualifiante leur permettant de répondre aux nouveaux besoins du marché de l’emploi » souligne Olivier Blondeau.

Renforcer le rôle de l’Administration

Pour mémoire un PSE désigne, en cas de restructuration, un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre de licenciement et leur impact pour les personnes concernées et la collectivité nationale. « Les mesures du PSE négocié sont alors financées par l’entreprise responsable de la restructuration, ce qui semble logique surtout s’il s’agit de sociétés "in bonis", soit en bonne santé financière mais souhaitant se restructurer pour des raisons stratégiques. Nous distinguons évidemment ici les entreprises en réelle difficulté économique, ou les PME de, celles ayant les moyens de bien accompagner les partants » ajoute Olivier Blondeau. Parmi les recommandations émises par le Syntec CEP, la première consistait à renforcer le rôle de l’Administration, à savoir les DIRECCTE, afin de garantir une certaine vigilance vis-à-vis des intérêts de la collectivité et du territoire. Objectif : contrôler l’adéquation entre les moyens de l’entreprise et les mesures proposées, mais aussi veiller à la régularité juridique et limiter l’impact du coût sur la collectivité.  « Ainsi, dans le cas des plans de départ volontaires s’inscrivant dans le cadre juridique d’un PSE, l’Administration du travail a un rôle clé à jouer pour empêcher les accords qui inciteraient les volontaires à partir sans un projet sérieux et rapidement réalisable (dans le temps du congé de reclassement). Cette vigilance doit notamment permettre de limiter les inscriptions abusives au Pôle Emploi et donc un transfert du coût du licenciement économique de l’entreprise responsable à la collectivité. On pourrait ainsi imaginer une simple validation de l’Administration pour des accords ne conduisant pas les salariés volontaires à bénéficier du Pôle Emploi et une homologation dans le cas contraire » propose sur ce point le Syntec CEP par la voix d’Olivier Blondeau.

Les seniors, premiers sacrifiés des RCC ?

Autre piste proposée par  Syntec CEP : l’extension des congés de reclassement (jusque-là réservés aux entreprises de plus de 1 000 salariés) pour les partants volontaires n’ayant pas d’emploi, toujours afin d’éviter des inscriptions massives à Pôle Emploi ou un recours à une forme similaire de congé mobilité/employabilité : c’est cette dernière option qui a finalement été retenue. « Nous souhaitions également sensibiliser nos interlocuteurs à la cause des seniors concernés par les RCC, avec pourquoi pas  des mesures fiscales favorables au congé de fin de carrière » ajoute Olivier Blondeau avant de poursuivre « la fiscalisation des indemnités supra-légales dans le cadre de ces RCC (avec possibilité de l’étendre aux ruptures conventionnelles individuelles) permettrait aussi d’encourager les entreprises et les partenaires sociaux soit à investir sur le volet social de ces accords par la mise en place de mesures actives de reclassement, d’aides à la création d’entreprise ou d’emploi, soit à mettre en place un accord de GPEC. Et ce plutôt que d’opter pour de simples incitations financières au départ ».

 

Créé en 1985, SYNTEC Conseil en Evolution Professionnelle réunit aujourd’hui une vingtaine d’entreprises spécialisées, dont l’objectif est d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle au travers des activités de coaching, d’outplacement individuel, de bilan de compétences et d’accompagnement des restructurations.

  • Afin d’apporter une contribution positive aux acteurs des réformes engagées et aux partenaires sociaux, un groupe de travail dédié a travaillé au second semestre 2017 à évaluer l’impact des ordonnances sur l’accompagnement social des transformations et des restructurations.
  • Cette contribution se veut être le juste reflet des échanges avec les professionnels de ces opérations (DRH, avocats, consultants spécialisés) mais aussi des inquiétudes de ceux, partenaires sociaux, accompagnants publics ou privés, qui sont aux côtés des salariés, cadres et non cadres, dans ces changements. Elle est également issue du capital d’expériences et de pratiques d’opérations à fort enjeux sociaux et humains gérés dans le cadre de PSE, de PDV ou d’accord de GPEC.