Employabilité: une responsabilité partagée

18/04/2018

A la veille de bouleversements majeurs sur le marché du travail, l’employabilité constitue aujourd’hui un enjeu fort pour les entreprises, mais aussi pour les salariés eux-mêmes. Comment anticiper et prendre les choses en main, que l’on soit employeur ou collaborateur ? Eléments de réponse avec François Moreau et Marc Saunder, membres du bureau exécutif de Syntec Conseil en Evolution Professionnelle.  

Digitalisation, développement de l’intelligence artificielle, globalisation : les transformations du monde impactent directement les entreprises et le marché de l’emploi. Les métiers du service, en particulier, sont en pleine mutation et des millions de postes vont disparaître à moyen terme, pendant qu’autant de nouveaux emplois seront créés, la plupart sur des métiers n’existant pas encore aujourd’hui. Dans ce contexte, comment aider tout un chacun à anticiper pour rester en activité, d’une manière ou d’une autre ? Cette responsabilité ne peut incomber aux seules entreprises. L’enjeu que constitue l’employabilité doit être partagé par tous, et chaque individu doit être en mesure de prendre son destin en main.

Un nécessaire changement de paradigme

Accompagner les gens pour les aider à cultiver leur employabilité se révèle aujourd’hui un défi majeur. En effet, il s’agit bien là d’une petite révolution culturelle pour des salariés français qui, encore trop souvent, ont en tête des plans de carrière linéaires et n’envisagent pas de changer d’angle de vue sur leur potentiel. « Les membres de Syntec CEP travaillent en ce sens avec leurs clients entreprises, afin de sensibiliser les salariés à une gestion de carrière plus responsable. Cela signifie ne pas attendre d’être en situation de stress ou de transition pour songer à son avenir professionnel  »  indique Marc Saunder. Chacun gagnera donc à devenir acteur de son employabilité, sans tout attendre de sa DRH ou des services publics de l’emploi. « Le salarié doit aujourd’hui prendre les commandes, l’entreprise ayant plutôt pour mission de mettre en place un écosystème propice lui permettant de réfléchir en étant accompagné, mais aussi de se former » ajoute François Moreau.

Favoriser l’autonomisation des salariés

L’employeur est donc aujourd’hui face à un double enjeu : rendre les collaborateurs plus autonomes afin qu’ils soient en mesure de prendre en main leur évolution professionnelle. Une démarche dans laquelle les managers auront un rôle majeur et qui doit amener chacun d’entre eux à se demander comment développer l’employabilité des membres de leur équipe, individuellement. « C’est tout un état d’esprit, une autre façon d’envisager le management, qui passe notamment par la responsabilisation, et qui implique un certain lâcher-prise et la nécessité de ne pas forcément tout contrôler » précise Marc Saunder. En renforçant la confiance en soi du salarié, le manager va lui permettre d’évoluer et d’aller, par lui-même, saisir des opportunités. Il va aussi l’aider à casser les codes, à ne pas systématiquement se situer dans une logique de progression verticale : par exemple, pourquoi ne pas prendre une passerelle vers un autre service et changer de métier au sein de l’organisation ?  Dans cette optique, la digitalisation est aujourd’hui très utile car elle fournit des moyens d’agir au collaborateur : modules d’auto-diagnostic, fiches métiers sur de nombreux intranets, recherches en ligne sur les autres métiers et les organismes de formation, e-learning, etc. « Encore faut-il que le salarié sache où il veut aller : la formation doit rester un moyen, et non une finalité. L’étape de définition d’un projet est à ce titre très importante, que celui-ci se situe au sein de l’entreprise ou à l’extérieur, qu’il s’agisse d’un changement de métier au sein de la structure, d’une reconversion ou d’une création d’activité à l’extérieur » complète François Moreau. Il semble que la tendance aille en ce sens, comme l’observent les membres de Syntec CEP dans les entreprises auprès desquelles ils interviennent. De plus en plus de Directions des Ressources Humaines s’interrogent en effet aujourd’hui sur le rôle qu’elles ont à jouer, non seulement pour préserver l’employabilité des salariés, mais aussi pour la développer purement et simplement, en prenant le parti d’anticiper les mutations à venir. Une manière de préparer l’entreprise à relever les défis qui l’attendent en offrant aux salariés la possibilité de se mettre à niveau et de rebondir, sans attendre de se retrouver dans des situations d’impasse menant à des restructurations souvent mal vécues par les collaborateurs, à juste titre.

Ne laisser personne au bord du chemin

Pour permette à chaque salarié d’avoir un coup d’avance et de ne plus subir son parcours professionnel, il faut donc l’amener à adopter une posture proactive. Sans toutefois oublier que, face à de tels enjeux, les individus ne sont pas égaux et que certains auront plus besoin d’accompagnement que d’autres. « Prendre certaines décisions, lourdes de conséquences au niveau personnel et financier, doit pouvoir se faire en toute connaissance de cause et certaines personnes ne sont pas armées pour ça. Il y a là une vraie question de société : que peut-on leur proposer pour les aider ? Quelle offre de service mettre à leur disposition pour qu’elles ne deviennent pas les grandes oubliées de la révolution qui s’annonce ? L’Etat, les pouvoirs publics et les entreprises doivent aujourd’hui s’interroger en ce sens » commente François Moreau avant de poursuivre « chacun devrait pouvoir, à certains jalons de sa vie professionnelle, prendre un peu de recul sur ce qu’il a accompli, les compétences qu’il a acquises et développées, mais aussi sur ce à quoi il aspire. A date, ce type de coaching n’est guère proposé qu’aux cadres, et encore, dans certains cas précis (PSE, PDV, etc). Or si le droit à la formation est désormais acquis, il est temps aussi de songer à un droit à l’accompagnement, pour tous, quel que soit le statut ou le niveau de diplôme. Pourquoi ne pas en faire une étape systématique dans la vie professionnelle de tous les salariés français, à échéance régulière (tous les dix ans, par exemple) ?  Cette question mérite d’être posée ».

Quels leviers pour les entreprises ?

On l’aura compris, les entreprises doivent passer de la promesse employeur de "l’emploi à vie" à celle de "l’employabilité à vie". Dans cette optique, elles peuvent actionner de nombreux leviers, en commençant par développer l’autonomisation de leurs collaborateurs (voir ci-dessus) et leur faire prendre conscience des nouveaux enjeux. Information, sensibilisation, networking et autres bilans de compétences sont à ce titre des outils efficaces. « Les membres de Syntec CEP travaillent en ce sens avec les entreprises, mettant à leur disposition toute leur gamme d’expertises en matière d’accompagnement des transitions professionnelles » rappelle Marc Saunder. Avec l’éclaircie que connaît actuellement le marché de l’emploi, tout particulièrement celui des cadres, un nombre croissant d’employeurs réfléchissent aux moyens à mettre en œuvre pour faire progresser leurs collaborateurs (sur le digital, notamment), plutôt que de s’en séparer. « Les entreprises commencent à s’interroger sur les compétences dont elles auront besoin demain, voire après-demain, et sur le moyen d’en doter leurs salariés. De plus en plus de dirigeants et de DRH prennent la mesure de cette responsabilité qu’ils ont vis-à-vis de leurs employés, et qui conditionne directement la pérennité de leur activité. A cette lumière, la GPEC, trop souvent considérée à tort comme une usine à gaz, reprend tout son sens et acquiert même une nouvelle dimension » précise François Moreau.

Rendre le Conseil en Evolution Professionnelle accessible au plus grand nombre

Syntec CEP, syndicat professionnel, se doit de remplir une mission d’intérêt général. « Nous avons à cœur de porter la "bonne parole" et de sensibiliser l’ensemble de nos interlocuteurs aux enjeux de l’employabilité : les entreprises qui sont nos clients, les salariés que nous accompagnons, mais aussi les pouvoirs publics » rappelle Marc Saunder. Objectif : faire en sorte que cette urgence à développer l’employabilité soit perçue par tous, mais aussi aider les entreprises à opérer les transformations qui s’imposent. « Plus le regard de chacun va changer, plus il sera facile pour tous de se mettre en mouvement et une dynamique générale devrait s’instaurer. Et rien de tel, pour adopter d’autres angles de vue, que de s’ouvrir vers l’extérieur : c’est le but des "learning expeditions" que mettent en place certains managers visionnaires, emmenant leurs équipes voir comment fonctionnent d’autres entreprises. Découvrir d’autres schémas, d’autres organisations, cela donne aux gens une vision plus globale et cela ouvre le champ des possibles » ajoute-t-il. D’où l’importance de démocratiser ces pratiques, mais aussi de rendre l’accompagnement des transitions professionnelles accessible au plus grand nombre. « Nous avons bien entendu mis ce sujet sur la table dans le cadre des négociations actuelles sur la réforme de la formation professionnelle » indique François Moreau avant de conclure « le recours au Conseil en Evolution Professionnelle est encore réservé à trop peu de salariés. Nous allons continuer à œuvrer pour l’inscrire dans le parcours professionnel de chacun ».